La vacante sigue abierta. Ya has vuelto a publicar la oferta y el responsable del equipo pide más candidaturas.

Antes de repetir el mismo paso, conviene aclarar dónde se está atascando la contratación: ¿no llegan personas que encajan, se quedan fuera durante el proceso o se marchan cuando la incorporación parecía cerca?

Esta semana te proponemos cómo distinguir esas situaciones y elegir qué cambiar primero.

Vamos al grano.

La EPA del tercer trimestre recoge 73.600 personas ocupadas más y 95.900 paradas más que en el trimestre anterior. Ambas cifras pueden subir a la vez porque la población activa —quienes trabajan o buscan empleo— aumentó en 169.500 personas. Consultar la EPA del INE, publicada el 27 de octubre.

Además, la evolución no fue igual en todos los sectores: el empleo creció en servicios y cayó en industria, construcción y agricultura respecto al trimestre anterior.

Por tanto, un aumento del paro no significa que haya más personas disponibles para tu puesto, en tu ubicación y con las condiciones que ofreces. Tampoco una vacante abierta demuestra, por sí sola, que no existan perfiles adecuados.

Para orientar la siguiente decisión, distingue tres situaciones.

1. Llegan pocas candidaturas que cumplen lo imprescindible.

Revisa dónde se difunde la oferta, qué condiciones explica y qué requisitos utilizas para filtrar. Si descartas por una experiencia que podría adquirirse en el puesto, quizá estés reduciendo innecesariamente las opciones. Si el requisito es esencial, la respuesta puede estar en otro canal, en las condiciones o en ampliar el plazo de búsqueda.

2. Hay personas que encajan, pero el proceso no avanza.

Comprueba cuánto esperan para recibir una respuesta o concertar una entrevista, quién tiene pendiente decidir y si el responsable aplica los mismos criterios que RRHH. Una candidatura parada no es una candidatura descartada: puede estar esperando una decisión de la empresa.

3. Se retiran o rechazan la oferta.

Recoge el motivo cuando la persona lo comparta. Puede ser el salario, el turno, el desplazamiento, otra oferta o una diferencia entre lo anunciado y lo explicado después. Si no conoces la razón, déjala como desconocida; no la completes con una suposición.

Nuestra lectura: antes de invertir más en atraer candidaturas, identifica qué está ocurriendo con las que ya tienes. La siguiente acción será distinta según falten perfiles, sobren esperas o las condiciones no encajen.

1. Reconstruye el recorrido.
Elige una vacante y una fecha de corte. Cuenta las personas recibidas desde su apertura, cuántas cumplen los requisitos imprescindibles, cuántas han sido entrevistadas y cuántas han recibido y aceptado una oferta. Cuenta a cada persona una sola vez dentro de cada fase.

Separa también quién sigue en proceso, quién se ha retirado y a quién ha descartado la empresa. Así evitarás interpretar un caso pendiente como una pérdida.

2. Contrasta una explicación.
Busca un hecho que ayude a entender el atasco: días sin respuesta, un requisito que concentra descartes o un motivo de rechazo que se repite. Si faltan datos, la primera tarea es recogerlos.

3. Acuerda una prueba y cuándo revisarla.
Elige un cambio relacionado con esa evidencia, asigna un responsable y fija una fecha para revisar lo ocurrido. Puede ser aclarar el turno en el anuncio, retirar un requisito no esencial o reservar tiempo del mando para entrevistar y decidir.

Un ejemplo hipotético: una pyme recibe 24 candidaturas y entrevista a seis personas. Tres se retiran después de la primera entrevista; dos explican que han aceptado otra oferta. Al revisar las fechas, RRHH observa esperas de ocho a diez días sin propuesta de segunda cita.

Eso no demuestra que la espera sea la única causa. Sí justifica probar un cambio: reservar con el mando dos franjas semanales de entrevistas y acordar cuándo se comunicará el siguiente paso. En la revisión posterior, comprobarán las esperas y los motivos de nuevas retiradas.

Hemos preparado una hoja de Excel con una plantilla editable y el ejemplo resuelto.

Te permite ordenar los recuentos, distinguir las fases de los estados actuales y dejar por escrito la evidencia, la explicación que quieres comprobar y el cambio acordado, con responsable y fecha de revisión.

Excel sin macros. Incluye instrucciones y celdas de entrada diferenciadas. No necesitas introducir nombres ni currículos.

No asigna una causa automáticamente ni compara tu proceso con un porcentaje universal. Si tienes pocas candidaturas, los recuentos y los motivos concretos pueden ser más útiles que una tasa aislada.

Movilidad europea: la reforma tiene varias fechas de aplicación.

El Reglamento (UE) 2026/2359 entró en vigor el 1 de noviembre, pero determinadas reglas de coordinación de Seguridad Social se aplicarán desde el 2 de noviembre de 2028, con transiciones específicas. Si enviáis personal a otros países, comprobad con quien gestione los desplazamientos qué reglas corresponden al caso y desde cuándo. No trasladéis todas las novedades al próximo viaje. Consultar el reglamento y su calendario.

Pregunta de la semana: ¿dónde se atascan más vuestras contrataciones: en encontrar perfiles, en avanzar con las entrevistas o en conseguir que acepten la oferta?

Responde a este correo y cuéntanoslo. Nos ayudará a preparar próximas ediciones.

Nos leemos el próximo jueves.

El Cuaderno de RRHH