Un responsable propone preguntar al equipo quién vendrá a trabajar. Otro plantea mover personas entre departamentos si faltan compañeros.

Con la huelga del 11 de noviembre convocada, estas decisiones pueden llegar a RRHH antes de la propia jornada. Prepararlas exige acordar cómo actuar, incluso sin conocer de antemano quién participará.

Esta semana repasamos tres cuestiones y te dejamos unas pautas para compartir con los responsables de equipo.

Vamos al grano.

La convocatoria de huelga general del 11 de noviembre se anuncia como una jornada de 24 horas. Antes de preparar las instrucciones internas, comprueba su alcance y las posibles particularidades que afecten a vuestra actividad o turnos. Información de la convocatoria.

Para RRHH, hay tres cuestiones que conviene separar.

1. No puedes exigir una confirmación anticipada de participación.

Las personas trabajadoras no están obligadas a comunicar por adelantado si secundarán una huelga legal. Esa comunicación individual es distinta del preaviso que corresponde a quienes la convocan. Información sobre el ejercicio del derecho.

Por tanto, la preparación no debe depender de una encuesta obligatoria. Sí puedes dejar definidos los contactos, el registro de incidencias y el procedimiento para revisar las propuestas organizativas.

2. Cubrir el trabajo de quienes hacen huelga no es una reorganización ordinaria.

Como regla general, la empresa no puede contratar personal para sustituir a quienes hacen huelga. Determinadas sustituciones con personas de la propia plantilla también pueden vulnerar este derecho. Marco legal y doctrina constitucional sobre sustituciones internas.

Por ejemplo, si un responsable propone que personal de administración asuma tareas de almacén para cubrir a quienes participan, la medida requiere revisión antes de dar instrucciones. No basta con que esas personas sepan hacer el trabajo o se ofrezcan voluntariamente.

También conviene revisar los cambios en el uso de maquinaria o tecnología para compensar la huelga. Por ejemplo, el Tribunal Constitucional consideró que Metro de Sevilla vulneró este derecho al utilizar trenes de doble capacidad en los servicios mínimos para compensar el paro. Que la empresa ya dispusiera de esos trenes no justificaba utilizarlos de esa manera. Sentencia del Tribunal Constitucional 24/2026.

3. El tratamiento en nómina y Seguridad Social debe partir de hechos comprobados.

Durante la huelga se suspende el contrato y no corresponde el salario del tiempo de participación. Si la persona secunda la huelga durante toda su jornada, ese día también se suspende la obligación de cotizar, tanto para la empresa como para la persona trabajadora, que permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social.

El ejercicio legítimo del derecho no puede sancionarse ni justificar descuentos adicionales como castigo. Artículo 6 del RDL 17/1977.

Para aplicar correctamente sus efectos, hay que distinguir participación, otras ausencias e incidencias pendientes de aclarar. Una ausencia de causa desconocida no debe registrarse automáticamente como huelga.

Si vuestra actividad está afectada por servicios mínimos, revisad la resolución que los establece. Las medidas de seguridad y mantenimiento tienen otra finalidad: proteger a las personas, las instalaciones y la posterior reanudación del trabajo. Su organización requiere una revisión específica. Regulación y anotaciones constitucionales.

Nuestra lectura: el trabajo útil de RRHH es anticipar las decisiones que pueden generar dudas, compartir criterios con los responsables y disponer de información fiable para gestionar la jornada.

1. Revisa las propuestas de organización antes de comunicarlas.
Identifica con los responsables qué decisiones están valorando: cambios de turno, asignación de tareas o movimientos entre equipos. Revisa las que busquen cubrir actividad afectada por la huelga antes de que se conviertan en instrucciones.

Deja constancia de qué propuesta se ha revisado, qué se ha decidido y quién lo comunicará.

2. Acuerda cómo se recogerán y validarán las incidencias.
Define qué información llegará a RRHH: persona y turno afectados, horario previsto, tiempo efectivamente trabajado e incidencias observadas. Separa los hechos comprobados de lo que todavía falta aclarar.

Acuerda con quien gestione nómina quién resolverá esas dudas, quién validará el tratamiento salarial y de Seguridad Social y cuándo debe estar cerrada la información.

3. Comparte una instrucción común con los mandos.
Completa las pautas siguientes con un contacto y un canal disponibles durante la jornada. Incluye a responsables de turnos y equipos en remoto.

Confirma que saben qué información trasladar y qué decisiones requieren revisión previa.

Puedes copiar este texto, adaptarlo a vuestra actividad y completar los contactos antes de distribuirlo.

Si existen servicios mínimos o necesidades específicas de seguridad y mantenimiento, incorpora las instrucciones aplicables antes de compartir estas pautas.

Nuevas situaciones de IT: la fecha relevante es el 1 de diciembre.

El RDL 31/2026 incorpora situaciones especiales de incapacidad temporal por patología limitante vinculada al trastorno menopáusico secundario y por lesiones derivadas de violencia de género, con los requisitos previstos en la norma. Estos cambios producen efectos desde el 1 de diciembre.

Conviene revisar con la asesoría su tratamiento en nómina y el acceso a la información. La baja médica se determina en el ámbito sanitario: no es un permiso que conceda el responsable del equipo. El reconocimiento de la prestación económica tiene, además, sus propios requisitos. Regulación y calendario de efectos.

Pregunta de la semana: ante una jornada de huelga, ¿qué genera más dudas en vuestra empresa: la organización del equipo, la actuación de los mandos o la nómina?

Responde a este correo y cuéntanoslo. Nos ayudará a preparar próximas ediciones.

Nos leemos el próximo jueves.

El Cuaderno de RRHH