El 23 de octubre, mañana, entra en vigor la nueva ley de discapacidad y dependencia. Y una de sus novedades laborales afecta también a trabajadores que no tienen una discapacidad, pero cuidan a un familiar que sí la tiene.

Esta semana ponemos el foco en qué cambia para la empresa, qué solicitudes debe tener presentes RRHH y qué obligaciones ya existían.

Vamos al grano.

La Ley 4/2026 reforma una obligación que ya existía: adaptar el puesto y la accesibilidad de la empresa para que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, trabajar, formarse y progresar profesionalmente. Artículo 40.2 anterior.

Para una pyme, destacamos tres aspectos que conviene revisar.

1. El deber de adaptación incluye expresamente a determinados familiares cuidadores.

El artículo 40.2 incorpora a cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta segundo grado por consanguinidad de la persona con discapacidad que realizan labores de cuidado.

Por tanto, una petición vinculada a esos cuidados no debe descartarse porque el trabajador no tenga discapacidad. La empresa debe valorar la necesidad y adoptar las medidas adecuadas que correspondan, salvo carga excesiva. Eso no determina de antemano un horario concreto, teletrabajo o una reducción de jornada. Artículo 40.2 reformado.

2. Los ajustes también deben facilitar la comprensión y la comunicación.

En la práctica, la adaptación puede afectar al formato de una instrucción, al uso de una herramienta o a la participación en una formación. La reforma refuerza esa formulación; no significa que antes pudieran ignorarse esas barreras.

Para valorar una posible carga excesiva deben considerarse los costes, las ayudas que los compensen y el tamaño y volumen de negocio de la empresa. Artículos 2 y 40.

3. Cambian determinados supuestos de reducción por cuidado de hijos con enfermedad grave.

Si gestionáis estas reducciones, tened presente también el RDL 31/2026, publicado el 21 de octubre, que actualiza su regulación y la de la prestación económica, con efectos desde el 23 de octubre.

Se prevé excepcionalmente mantener la reducción y la prestación más allá de los 26 años cuando el hijo o hija tenga una discapacidad de al menos el 65 % o dependencia de grado III, se mantenga la convivencia y siga acreditándose la necesidad de cuidados directos, continuos y permanentes. Artículo 37.6 del Estatuto, artículo 190 de la LGSS.

Además, la reducción puede reconocerse a ambos progenitores de forma alternativa o simultánea. También puede reconocerse la prestación a ambos si reúnen sus requisitos. Cuando la perciben simultáneamente por cuidar a la misma persona, el subsidio de cada uno equivale al 50% de su respectiva base reguladora, con independencia de su porcentaje de reducción de jornada. Artículos 191 y 192 de la LGSS.

Conviene distinguir ambas cuestiones: la reducción permite trabajar menos horas con la correspondiente disminución salarial; la prestación compensa ingresos conforme a sus propias reglas.

Por tanto, ante una prórroga o una solicitud de ambos progenitores, comprobad la situación laboral y la cobertura económica con la asesoría y la mutua o entidad gestora. La actualización legal ya está publicada; el reconocimiento exige comprobar los requisitos de cada caso.

Nuestra lectura: la clave está en entender qué necesita la persona y justificar cómo responde la empresa. Una política común no sustituye la valoración de cada situación.

1. Aclara quién recibe la solicitud.
Que plantilla y mandos sepan a quién acudir y que ninguna petición termine en una negativa informal sin valoración.

2. Concreta la necesidad.
Qué tarea, horario o circunstancia está afectada. Recoge solo la información pertinente y limita quién accede a ella.

3. Identifica qué medida se está pidiendo.
Necesitar una herramienta accesible, cambiar de horario sin reducir la jornada o trabajar menos horas para cuidar son peticiones distintas. Comprueba qué requisitos, procedimiento y plazos se aplican antes de responder. Si la solicitud combina varias medidas, revisa cada una.

4. Valora la medida con la persona.
Comprueba cómo responde a su necesidad y qué exige organizar. Si hace falta, estudia alternativas que permitan resolverla.

5. Comunica la decisión y revisa el resultado.
Deja constancia de lo valorado, de la respuesta y, si se adopta una medida, de cuándo comprobaréis si funciona.

Hemos preparado una ficha de trabajo para que puedas llevar una solicitud desde la necesidad inicial hasta una decisión y su seguimiento.

Te permite recoger qué necesita la persona, valorar la medida solicitada y compararla con una alternativa cuando sea necesario. También deja espacio para concretar los cambios organizativos, los costes y ayudas, las razones de la decisión y quién se encargará de aplicarla.

PDF rellenable de dos páginas. Descárgalo, completa los campos y guarda una copia. También puedes imprimirlo.

No hace falta buscar una segunda opción si la solicitada es adecuada y viable. Si se plantea una alternativa, debe responder a la necesidad de la persona, además de encajar en la organización.

La ficha sirve de apoyo a la valoración. Los requisitos y plazos deben comprobarse según la petición.

Pregunta de la semana: cuando surge una necesidad de adaptación en vuestra empresa, ¿está claro quién la recibe y cómo se decide la respuesta?

Responde a este correo y cuéntanoslo. Nos ayudará a preparar próximas ediciones.

Nos leemos el próximo jueves.

El Cuaderno de RRHH