El contrato está firmado. Pero los criterios del variable están en un correo, los cambios de turno los explica cada responsable y RRHH acaba resolviendo las mismas dudas.
Esta semana ponemos el foco en la información que recibe una persona cuando se incorpora: qué cambia con las nuevas obligaciones sobre condiciones laborales transparentes y cómo empezar a revisar lo que entregas.
Vamos al grano.
Lo importante de la semana
Condiciones laborales transparentes: revisa qué información entregas, no solo qué contrato firmas
El 5 de octubre entró en vigor el Real Decreto 723/2026. Su régimen general de información se aplica a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas y exige facilitar la información por escrito antes del inicio de la relación laboral.
Esto no significa que haya que rehacer todos los contratos. Si ya contienen parte de la información exigida, basta con completar por escrito la que falte. Para las relaciones ya vigentes a la fecha de entrada en vigor, la persona trabajadora puede solicitar la información que no tenga y la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregarla.
¿Qué información debe quedar clara? Entre los contenidos exigidos, conviene revisar:
Salario: importe del salario base y de cada complemento, cuándo y cómo se pagan y, si existe retribución variable, cómo se calcula y qué condiciones permiten cobrarla.
Jornada: duración y distribución del horario, cómo se gestionan sus modificaciones y los cambios de turno, las horas extraordinarias y la fijación de vacaciones.
Periodo de prueba y formación: duración concreta y condiciones de la prueba, si se pacta, y el derecho a formación proporcionada por la empresa.
Sistemas automatizados: si intervienen en decisiones sobre horarios, tareas, salarios u otras condiciones laborales, debe informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Esta selección no recoge todas las obligaciones de información. Puedes consultar el listado completo en el artículo 3 del real decreto.
Nuestra lectura: el primer paso no es redactar más documentos, sino comprobar qué información recibe realmente la persona y qué falta o no coincide con la práctica. Después, concretar cada pendiente y dejarlo por escrito en el contrato o en un documento complementario, según corresponda.
Conviene tener en cuenta que, para determinados contenidos, la norma admite referencias precisas a la legislación o al convenio aplicable. No es necesario reproducir esos contenidos íntegramente en el contrato (artículo 3.3).
También conviene tener en cuenta
Costes laborales: mira tu empresa, no solo la media.
El coste laboral por trabajador aumentó un 4% interanual en el segundo trimestre, según el INE. Es una referencia para preparar presupuestos, no un porcentaje que debas trasladar automáticamente a tu plantilla. Para entender qué está impulsando el aumento en tu empresa, compara la evolución del coste por trabajador y por hora efectiva, y distingue cuánto procede de salarios, cotizaciones y otros conceptos.
IA y empleo: exposición no equivale a sustitución.
Las ocupaciones más expuestas a la IA generativa han aumentado su empleo por encima de la media desde 2022, según Fedea y BBVA Research. Esto no demuestra que la IA haya causado ese crecimiento. Nuestra propuesta para una pyme: empezar identificando tareas y necesidades de formación, antes de sacar conclusiones sobre puestos completos.
Qué hacer
Empieza por la última incorporación real de tu empresa
Para aterrizar la revisión de condiciones laborales, te proponemos tres pasos:
1. Reconstruye lo que recibió la persona que se incorporó.
Reúne la oferta, el contrato, los anexos y las comunicaciones de incorporación. Si interviene una asesoría, incluye tanto lo que prepara ella como lo que comunica la empresa.
2. Contrasta los documentos con la práctica.
Pide al responsable del área que compruebe si describen lo que sucede realmente. Marca las diferencias y las condiciones que solo se explican de palabra.
3. Convierte cada pendiente en una tarea.
Define qué debe aclararse, quién debe aportar la información y quién validará el documento. Prioriza los modelos que vas a utilizar en próximas incorporaciones.
Esta primera revisión no sustituye la comprobación completa de la norma. Sirve para localizar los fallos del proceso antes de extender la revisión al resto de situaciones y decidir cómo documentar cada corrección.
El resultado que buscamos: una lista de pendientes con responsable y fecha, no otra carpeta de documentos sin revisar.
Un recurso práctico
Ficha para que cada pendiente tenga seguimiento
Esta semana puedes utilizar el recurso directamente desde el correo. Copia esta ficha una vez por cada incidencia:
Puesto o situación afectada:
Qué falta por definir o qué no coincide con la realidad:
Dónde debe quedar recogido:
Quién aporta la información y quién la valida:
Fecha prevista:
Estado: pendiente / en revisión / resuelto.
Un ejemplo
Puesto: equipo comercial.
Pendiente: los criterios del incentivo se explican verbalmente.
Documento: anexo de retribución variable.
Responsables: dirección comercial aporta los criterios; RRHH coordina su validación.
Fecha: antes de utilizar la documentación en la próxima incorporación.
Estado: pendiente.
La ficha organiza el trabajo interno; no sustituye la documentación que deba recibir la persona trabajadora.
Pregunta de la semana: ¿qué cuesta más dejar claro en tu empresa: los incentivos, los horarios o las funciones?
Responde a este correo y cuéntanoslo. Nos ayudará a preparar próximas ediciones.
Nos leemos el próximo jueves.
El Cuaderno de RRHH
